Si parla molto di motivazione soprattutto in un mercato del lavoro sempre più confuso, asfittico e (parrebbe) privo di certezze, dove elaborare aspettative chiare sembra impossibile.
Da coloro che sono inseriti in organico ci attendiamo il massimo: coinvolgimento, responsabilità, continuità, capacità di cambiamento e flessibilità e (a volte paradossalmente, viste le aspettative precedenti) capacità comunque di restare affidabili nel tempo e coerenti a noi stessi.
Le persone spesso si sentono sotto pressione, vorrebbero lavorare con meno pressioni e conciliare meglio le esigenze professionali con quelle personali, ma temono che “mollare” la presa sia pericoloso e presidiano il luogo di lavoro per molte ore al giorno.
Le aziende d’altro canto spesso non si rendono conto che il personale ha caratteristiche distintive, individuali e che la cura della relazione paga in termini di ritorno di investimento.
Non è possibile avere un rendimento sul lavoro sempre costante; siamo soggetti a cali di produttività fisiologici, legati alla sfera personale ma anche legati ai diversi contesti da affrontare e la motivazione va sostenuta nel tempo.
Se è vero che il mercato del lavoro offre (spesso a basso prezzo) lavoratori disponibili e iperqualificati, è vero anche che la risorsa uomo (o donna!) rappresenta ancora la voce di costo maggiore e che pensare che la cura di una risorsa interna sia tempo sprecato (tanto ne trovo altri 100 che aspettano) si rivela nel tempo una gestione molto miope d’impresa, perchè la sostituzione di un collaboratore ha dei costi nascosti spesso ingenti, in termini di tempo impiegato nell’addestramento, errori ed inefficienze commessi inizialmente che si replicano, l’emorragia di informazioni.
Vi è anche un grande bisogno di distinguere tempo di qualità e tempo di lavoro. Cosa significa? In soldoni che lavorare molte ore (come spesso le aziende si aspettano, come segno di impegno) non significa lavorare bene e produrre, tanto meno in qualità.
Educare le persone e le strutture organizzative ad avere un atteggiamento più competente e meno emotivo (inteso come emozione agita e non pensata) rispetto alla formazione, alla valutazione, alla motivazione intesa come processo costante e NON sporadico ed estemporaneo, le aiuta a rendere al meglio in questi tempi così difficili.
Ritornando al tema della motivazione, le moderne teorie e ricerche organizzative ci hanno mostrato come l’utilizzo del cosiddetto “bastone” (gestione delle persone tramite punizioni, azioni repressive e feedback negativi) è spesso controproducente, tanto da determinare delle controreazioni spesso peggiori del “male” che si intendeva curare.
Se è vero che l’essere umano naturalmente cerca di evitare il dolore, è altrettanto vero che cerca naturalmente il piacere, quindi la soddisfazione intrinseca nelle attività che svolge.
Quindi la miglior motivazione è quella che nasce dal piacere intrinseco di fare il lavoro che facciamo, dalla possibilità di agire un poco di autonomia, di metterci una parte di noi, di poter contribuire e non solo eseguire. Di sviluppare le nostre competenze distintive e i nostri talenti. Esigenza sempre più sentita dalle persone che contano sempre più su loro stesse, avendo “perso” certezze e prospettive un tempo date per scontate.
Questa situazione crea un fatto inedito: imprese e lavoratori sono sempre più uniti da questo bisogno di sviluppo di competenze e talenti, ma a volte parrebbe che le parti non se ne rendano conto.
Formazione intesa unicamente come costo, persone considerate solo esecutori, imprese considerate solo come antagonisti dai quali difendersi e non come alleati con i quali sviluppare valore. Unire il divertimento ad un invito di comportamento da tenere (invece che puntare ad un divieto) ha un esito molto molto più elevato. Basta guardare il video che segue. Allora che cosa possiamo imparare da questo? Come la formazione e la consulenza può aiutare a sviluppare questo modello di pensiero? Come integrare questa conoscenza allo stile di gestione del personale delle imprese e dei leader?
Lavorare con il Coaching individuale ed organizzativo. Porsi al servizio delle parti per sviluppare un’alleanza inedita e puntuale su obiettivi di sviluppo che sono di interesse per tutti. Per il lavoratore, per l’impresa e la società, che attraverso questa ricchezza può ripartire.
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